<< Предыдушая Следующая >>

Организация карьеры на предприятии

В любой организации служба управления персоналом должна иметь определенные документы по организации карьеры:

1) Положение о карьере (регламент процесса управления карьерой: цели и задачи, как определить управление карьерой, оценка персонала, порядок подготовки и принятия решений по карьере сотрудника, система общественной документации)

2) Фактические модели карьеры (фотографирование карьеры – берем создание карьеры и снимаем с них фото – и соответствующее повышение по горизонтали или вертикале). Хороша тем, что может дать представление об осуществлении карьеры

3) Плановые карьеры – разработки о возможной карьере работника. Возможны должностные перемещения, описание требований формы и методы деловой оценки (знаний, умений, навыков).

Если работник знает, что для него строится карьера, то это будет мотивировать его деятельность.

Существует ли система управления карьерой? Как она работает? Есть ли специалисты по управлению персоналом и существует ли увязка между мотивацией и карьерой?

Ответы на эти вопросы позволяют оценить, соответствует ли эта организация вашему предоставлению.

1. Существует горизонтальное продвижение. В этом случае в организации карьеры работники ищут в основном рост профессионализма и персонального обогащения (знания, деньги, духовная составляющая).

2. Решение о продвижении, которое мы принимаем сами и наш работодатель.
Если мы стремимся к повышению, то, следовательно, мы стремимся к повышению ответственности. Но при повышении ответственности надо принимать во внимание следующие факторы:

- если у нас компетентность

- есть ли у нас опыт

Если человек стремится к стабильности, то он должен стремиться к профессионализму.

Изначально вся организация карьеры строится из расстановки кадров.

Российский подход к подготовке кадров строится из следующих составляющих:

1). Оценка потенциала сотрудника:

а) оценка текущего вклада работника

б) возраста сотрудника

в) стажа

г) наличия вакантных мест

2). Из условий оплаты труда и заключения контракта.

3). Перемещения, которые могут быть:

а) повышением

б) понижением

в) выбытием

Американский подход предполагает все что угодно для возможности быстрой карьеры.

Цель найма – более полно исполнять возможности работника. Следовательно, есть возможность более полно само реализоваться
<< Предыдушая Следующая >>
= Перейти к содержанию учебника =

Организация карьеры на предприятии

  1. 2. Мотивация карьеры и антимотивационные факторы
    В карьере очень важными являются правила кадровой игры. Они известны всем. 1. Если вы знаете правила кадровой игры и не были замечены, то вам надо сделать выводы: «А будут ли вас повышать?» 2. Специалисты выдвигаются на должности и наступает момент передела должностей. «А нужен ли дальнейший рост карьеры?» Метод профессиональной карьеры – А) временно поработать вместо другого Б)
  2. ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОВТОРЕНИЯ И ОБСУЖДЕНИЯ
    1. Почему организация заинтересована в развитии карьеры своих сотрудников? Как развитие карьеры сказывается на сотруднике, организации? 2. В чем практический смысл партнерства по развитию карьеры для организации? Какова роль каждого из партнеров в этом процессе? 3. Каковы методы развития карьеры в современной организации? 4. Какие преимущества дает организации работа по планированию и
  3. 44. Понятие и этапы карьеры
    Деловая карьера – это поступательное продвижение личности в определенной сфере, изменение способностей, навыков, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение славы, известности, обогащения. Можно говорить о карьере как роде деятельности. Можно выделить карьеру внутриорганизационную и межорганизационную,
  4. Управление карьерой
    Целью управления карьерой являются следующие факторы: ? Опираться на фактические модели карьеры ? Выявлять и отслеживать мотивацию работника относительно карьеры ? Разрабатывать свою систему управления карьерой, учитывающую особенности предприятия, стратегии его развития и модель мотивации В РФ вопросы управления карьерой можно сказать, что с 1995 года отсутствуют, то есть, не было
  5. КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ
    Современные организации активно занимаются развитием своих сотрудников. Одной из форм такого развития является процесс планирования и развития карьеры, в той или иной форме существующий в большинстве ведущих компаний мира и состоящий в определении профессиональных интересов сотрудников и целевом планировании их профессионального обучения и продвижения в организации. Развитие карьеры предполагает
  6. 45. Планирование деловой карьеры
    Планирование карьеры – это направление деятельности по управлению персоналом организации, включающее формирование стратегии и программы мероприятий по продвижению работников. Это процесс соотнесения характеристик работника с требованиями компании, стратегией и целями ее развития, реализующийся через систему мероприятий профессионального и должностного роста. Перечень рабочих мест и должностей
  7. Тема №7. Деловая карьера
    Тема №7. Деловая
  8. Выводы
    1. Кадровые технологии представляют важные способы управленческого воздействия на количественные и качественные характеристики состава персонала организации и призваны обеспечивать эффективное управление профессиональными возможностями человека в организации. Они позволяют получить: всестороннюю достоверную персональную оценочную информацию о человеке; текущие и перспективные, количественные и
  9. Список литературы
    Книга работника кадровой службы. М., 1998. Служебная карьера. М., 1998. Турнинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 1998. Управление персоналом: Учебник / Под общ. ред. А.И. Турчинова. М.,
  10. Управление карьерой персонала
    Эффективность работы организации зависит не только от качественного состава персонала, но и от управления его как актуальными, так и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом. Если этого не происходит, если руководитель не способен осознать своей роли, а к тому же и не позволяет делать практические шаги в нужном направлении службе управления персоналом, то, каким бы
  11. 1. Определение понятия карьера
    Карьера –совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент работник (фактическая карьера) или может занимать работник (плановая карьера). Все навыки всегда и в любой стране мира исходят из семьи. Понимание карьеры закладывается ещё в зачаточном положении. И для того, чтобы построить карьеру, необходимо осознать свою профессиональную ориентацию, которая должна быть
  12. КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ
    Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю, как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций - племен, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы
  13. Дополнительная литература по теме «Зарубежный опыт работы с кадрами и его адаптация к условиям России»:
    Василенко И.А. Административно-государственное управление в странах запада: США, Великобритания, Франция, Германия. Гл. 5. М., 2000. 2. Государственная служба: кадровая политика. Зарубежный опыт. Вып. 2. М.: РАГС, 1995. 3. Государственная служба: карьера и профессиональный рост. Зарубежный опыт. Вып. 14. М.: РАГС, 1996. 4. Почтарук В.Н. Подготовка государственных служащих за рубежом:
  14. КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА
    ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ - приобретение сотрудниками новых компетенции, знаний, умений и навыков, которые они используют или будут использовать в своей профессиональной деятельности; процесс формирования у сотрудников организации новых профессиональных навыков и знаний. Основные методы профессионального развития: профессиональное обучение, развитие карьеры, образование. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ
  15. Рекомендуемая литература
    Бабаева Л. В. Женщины России в условиях социального перелома: работа, политика, повседневная жизнь. — М.: РОНФ, 1997 2. Бояринцев Б. И. Рынок и здравоохранение // Экономика здравоохранения, 1996, № 2, С. 5–7. 3. Гаврилов В. А. Экономика труда в здравоохранении // Экономика здравоохранения, 1996, № 2, С. 35–38. 4. Деранже Ю. Профессиональная карьера женщин. Комплексный подход // Человек
  16. Литература
    1. Бартенев С.А. Экономические теории и школы. М.: БЕК, 1996. 2. История менеджмента. М.: ИНФРА-М, 1997. 3. Мильнер Б.З. и др. Японский парадокс. М.: Мысль, 1985. 4. Ольсевич Ю. Трансформация хозяйственных систем. М., 1994. 5. Эрхард Л. Полвека размышлений: Речи и статьи. М., 1993. 6. Якокка Ли. Карьера менеджера. М.: Прогресс, 1991. Яковлев Н.Н. ФДР — человек и политик. Загадка
  17. 9.2.3. Методы разработки системы мотивации в организациях
    При разработке системы мотивации прежде всего определяют мотивы, которые движут работниками {foto63} Кроме того, определяют антимотивы, антипотребности и антимотивацию, в основе которых лежит пресыщение потребности, отвращение того, что раньше притягивало. Антимотиваторы: – фрустрация (тщетное ожидание) и эмоциональное напряжение – несоблюдение факторов гигиены – игнорирование,
Библиотека "ИСТОЧНИК ЗНАНИЙ" © 2014
info@freebooks.site